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補簽合同是否還需要支付雙倍工資

  案情簡介

  瞿某于2015年4月入職某技術公司,擔任技術開發崗位。由于技術公司為初創公司,人事管理方面不是非常規范,導致瞿某入職后一直未簽書面勞動合同。直至一年后公司聘請了專業人事工作人員才發現這一問題。公司于2016年4月與瞿某補簽了勞動合同,勞動合同起始日期為2015年4月,落款日期為2016年4月。

  瞿某咨詢律師朋友后,認為公司應于入職后一個月內與自己簽訂書面勞動合同。雖后來補簽,但仍應當支付2015年5月至2016年4月期間的雙倍工資。協商不成,瞿某向當地勞動人事仲裁委員會提出仲裁申請。

  爭議焦點

  公司補簽合同是否還需要支付雙倍工資?

  公司方認為:雖然公司在瞿某入職后未及時與其簽訂書面勞動合同,但雙方之間的勞動權利義務并未受到影響。事后,公司也及時與瞿某補簽了勞動合同。補簽合同時瞿某也并未提出異議,說明瞿某認可公司補簽勞動合同的做法。因此,公司無需再支付雙倍工資。

  瞿某認為:法律規定用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。公司直至其入職后一年才與其簽訂勞動合同,導致在其入職后一年內雙方的勞動權利義務處于一種不確定的狀態。事后公司提出補簽勞動合同,本人是出于保住工作的原因才簽了勞動合同。這并不代表本人放棄主張雙倍工資的權利。

  裁判結果

  仲裁委員會審理后認為,公司未提供證據證明其有合理的理由或因勞動者原因導致未在法律規定的期限內簽訂勞動合同。事后補簽行為并不能彌補公司違反法律規定的事實以及應承擔的法律責任,公司應當按規定支付瞿某未簽訂勞動合同雙倍工資。

  點評

  本案是一起因未及時簽訂書面勞動合同而事后補簽所引發的案件。

  在2008年《勞動合同法》實施之前,我國勞動關系中書面勞動合同的簽訂率一直偏低,導致發生勞動爭議后,勞動者維權非常困難。為了解決書面勞動合同簽訂率低的問題,《勞動合同法》創設了未簽書面勞動合同需要支付雙倍工資的規定。意圖扭轉勞動合同簽訂率低的局面。如今,《勞動合同法》實施已滿十年。在這十年間我國勞動合同的簽訂率的確有了顯著的改善。一方面是大家的法制意識提高,另一方面“雙倍工資罰則”的確起到了應有的作用。

  《勞動合同法》第82條規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍工資。”根據該規定,法律給予用人單位一個月的寬限期,用人單位應當在用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。如果超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同,就需要承擔支付雙倍工資的風險。

  實踐中,還會發生勞動者不愿意簽訂書面勞動合同的情況。此種情況下用人單位還需要支付雙倍工資嗎?《勞動合同法實施條例》第五

  條規定:“自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”第六條規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”

  用人單位與勞動者補簽勞動合同,視作自落款之日起雙方達成合意,對實際用工之日與補簽之日間相差的時間,依法扣除一個月的寬限期,勞動者有權這段期間的二倍工資。

  在此,提醒廣大用人單位,在勞動關系建立后應當及時簽訂書面勞動合同,避免支付雙倍工資的風險。



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